Zveřejnění platů mezi zaměstnanci. Proč není pro každou firmu?

Berlínský startup CareerFoundry loni hierarchii ve firmě fakticky zrušil, manažeři přestali používat své tituly.

Zakladatelé firmy Raffaela Reinová a Martin Ramsin se domnívají, že jediný férový způsob, jak firmu řídit, je rovněž zveřejnění platů.

„Pokud se tým rozhodne, že má někoho povýšit, je nezbytné zavést platovou transparenci,“ řekla pro server Fastcompany.com Reinová. Měla samozřejmě strach, jak tento experiment dopadne.

Pokud nedostaneme víc, odejdeme

Zejména se obávala toho, že po zveřejnění platů část zaměstnanců bude žádat, aby dostali přidáno, jinak odejdou. Pokud by však neměli pádné argumenty, aby jim firma platila víc než ostatním, měli cestu pryč volnou.

Takový krok přitom automaticky neznamená, že má podnik otevřené účetnictví pro každého. Jedná se zejména o firemní postoj k fenoménu platové nerovnosti, která panuje hlavně mezi ženami a muži, kdy ženy často berou na stejné pozici o desítky procent nižší plat.

Podle údajů OECD je platová mezera mezi ženami a muži v České republice 16 procent, ve Spojených státech to je 19 procent, v Jižní Koreji dokonce 37 procent.

GRAF: Platová mezera mezi ženami a muži v zemích OECD
Jde o data OECD za rok 2015, v procentech.

Pozn.: Pro větší přehlednost v grafu nejsou zahrnuty všechny země OECD.

Zdroj: OECD

Na druhou stranu zveřejnění výše platů ve firmě může rovněž sebrat části pracovníkům argument, že mají nízké platy.

Plat jako soukromá věc

Platforma Crowdfunder, jež zprostředkovává financování nových projektů pomocí vybírání příspěvků mezi lidmi, kteří o finanční zapojení se do projektu projeví zájem v tzv. crowdfundingové kampani, ke zveřejnění platů také přistoupila.

Prezident této společnosti Steven McClurg ale zároveň tvrdí, že je obtížné zrovnoprávnit právě platy, které jsou často považovány za čistě soukromou věc. A dodává, že když k tomuto kroku přistoupil, tak ne všichni zaměstnanci na to reagovali s pochopením.

Ti, kteří dostali přidáno, byli vděční. Naopak ti, kdo pobírali příliš vysoké platy, neskrývali skepsi a ptali se, proč také nedostanou přidáno, vysvětlil McClurg.

Jejich častý argument byl ten, že si svůj vyšší plat zaslouží, že si jej ve firmě vyjednali a proč by měli trpět tím, že se firma rozhodla platy „srovnat“.

Není překvapivé, že postiženi takovým opatřením byli většinou muži a mnoho z nich z firmy odešlo za lepšími podmínkami u konkurence.

I proto mnoho technologických firem, kde je obrovská konkurence na trhu práce, váhá a dlouho se k podobnému kroku odhodlává.

Férovost k ženám i menšinám

Náklady na platovou transparentnost jsou možná vysoké, ale pro firmy, které chtějí mít férový přístup k ženám nebo národnostním menšinám, jsou akceptovatelné a berou takové rozhodnutí jako přínos pro firemní kulturu.

Tak to vnímá platforma Buffer, jež se specializuje na management na sociálních sítích. Sama se řadí k vlně „radikální transparentnosti“. Už od konce roku 2013 zveřejňuje výši platů svých zaměstnanců nejen interně v rámci firmy, ale i veřejně.

A nezůstává jen u toho. Zveřejňuje také tržby i podrobná data o svých produktech. Což jí mimo jiné přineslo také jisté komplikace, když loni zveřejnila, že nemá dostatek hotovosti na platby. Problém se jí ale podařilo zažehnat.

PŘÍKLAD: Jak se vypočítá plat ve firmě Buffer?

Zdroj: Buffer

Větší transparentností k lepšímu náboru

Když před čtyřmi lety firma k „totální transparentnosti“ přistoupila, obávala se, že nejlepší její lidé odejdou ke konkurenci. Hailley Griffisová, šéfka PR oddělení, nicméně tvrdí, že sice někteří odešli, ale na druhou stranu společnost od té doby zaznamenala vyšší počet žádostí o zaměstnání.

„Když jsme vyvěsili naše platy online, počet žádostí o zaměstnání vzrostl o 50 procent hned další měsíc,“ říká Griffisová.

V CareerFoundry po interním zveřejnění platů firma zaznamenala velký zájem, kdy se lidé dívali na platy ostatních, ale po krátké době tento zájem odezněl. A po vyřešení jen několika stížností zaměstnanců na to, že jsou nedostatečně odměněni, se vztahy na pracovišti dostaly do normálu.

Do firmy přišli lidé, kteří lépe zapadají do její firemní kultury a jsou pro ně důležité stejné hodnoty. Co se týká genderové platové nerovnosti, muži v Bufferu vydělávají o 2,5 procenta více než ženy, přitom průměrný rozdíl za celé USA podle firmy Glassdoor dosahuje 5,4 procenta.

V Bufferu to je dáno tím, že v oddělení IT pracuje více mužů než žen. Při srovnání za jednotlivá oddělení však kromě zmíněného IT ženy vydělávají více než mužští kolegové, tvrdí firma.

I když je takové opatření bolestivé, Buffer je nakonec lídrem technologických firem v tom ohledu, že zaměstnává více vývojářek než vývojářů.

Rovnost ve firmě?

Transparentnost v platech ještě neznamená, že si mají být všichni ve firmě rovni, zdůraznila Reinová ze startupu CareerFoundry.

Firma Buffer ve výpočtu výše platu zohledňuje řadu objektivních dat daného pracovníka – jakou pozici zaměstnanec zastává, jaké má zkušenosti, ale také jaké má životní náklady. Takže platy nejsou u jejich lidí identické. Zaměstnanci si nemusí nic závidět, všichni vědí, jak na tom jsou ve srovnání s ostatními.

„Osobně jsem velmi špatný vyjednavač,“ připouští Griffisová. Pokud by v předchozí firmě věděla, kolik berou kolegové, určitě by žádala o zvýšení platu.

Šéf Crowdfounderu McClurg také míní, že zveřejnění výše platů by nemělo být jen záležitostí malých firem. Podle něj k němu mohou přistoupit také velké firmy, záleží jen na jejich ochotě.

Výmluvy na administrativní složitost jsou podle něj liché, protože firmy mají prostředky, jak to udělat.

„Dá to práci, ale myslím si, že to jde. Pokud má nějaká společnost dva tisíce zaměstnanců a vypočítává jim (každému zvlášť) počet dnů dovolené, jde to také u výše platů,“ zdůraznil po předchozí zkušenosti u velké firmy.

O platech se v Česku nemluví

Nezveřejňování platů je neduhem také českého pracovního trhu, stejně jako nerovnost v platových oceněních mezi muži a ženami.

Nejenže lidé ve firmách nemají většinou ani tušení, kolik berou jejich kolegové, ale leckdy firma svým lidem ještě „vyhrožuje“, že nic takového nesmějí prozradit.

Jak ale dodává Tomáš Dombrovský ze společnosti LMC, i když to dají firmy zaměstnanci do smlouvy, neexistuje žádný právní rámec, jímž by za případné porušení tohoto bodu mohly trestat.

„Na západních, vyspělých trzích se mzdy uvádějí. Fakt, že to některé firmy u nás dávají do smluv, je ryze česká záležitost,“ dodává.

Zároveň je podle něj chyba, že výši mzdy neuvádějí ani pracovní inzeráty. „Výši nabízené mzdy uvádí na našem portálu Jobs.cz méně než 20 procent firem a dvě třetiny firem ji do inzerátu vůbec nezadávají. V České republice se firmy bojí toho, že nástupní mzdy rostou rychleji než stávající a že to naštve stávající zaměstnance,“ dodává Dombrovský.

Podle něj mají nově nabíraní lidé v průměru o osm až 15 procent vyšší plat než stávající zaměstnanci. „Je to de facto trest za loajálnost. Aby se pracovní trh rozhýbal, musejí firmy zvýšit svým zaměstnancům mzdy. Zároveň by jim měly dát i větší svobodu a důvěru, aby mohli lépe nakládat se svým časem,“ domnívá se Dombrovský.

GRAF: Faktory, které Čechy motivují ke změně práce
Respondenti mohli vybírat z více možností, v procentech.

Zdroj: LMC, Jobsindex

Podle aktuálního průzkumu společnosti LMC Jobindex mezi více než tisícovkou respondentů je přitom právě vidina vyšší mzdy tím, co motivuje zaměstnance ke změně místa zdaleka nejčastěji.