Zaměstnanci chtějí socialismus. Manažeři by však měli dbát na zdravou interní soutěživost

Dobrá zpráva je, že situace se mění. Přehřátí ekonomiky a brutální konjunktura, která způsobila nízkou, téměř nulovou nezaměstnanost, jsou u konce.

Kromě konjunktury jde samozřejmě i o politiku, která nahrává především zaměstnancům a žene vztah firma–zaměstnanec hodně doleva, především ve prospěch zaměstnance. Ve srovnání s USA jsme u nás i v EU jako celku zkrátka „dost vlevo“. Opomenout nesmíme ani 40 let komunismu.

Firma se o zaměstnance musí postarat

V uplynulých letech zaměstnanci byli, a vlastně stále jsou, bombardováni informacemi o tom, jak se o ně musí zaměstnavatel starat. Firma by se v jejich očích měla postarat o to, aby se u ní zaměstnanci cítili dobře, aby atmosféra ve firmě byla skvělá. Stravenky, káva a cafeterie jsou samozřejmostí.

Co je na tom špatného? Na první pohled nic. Ale na druhý? Změřte si firemní kulturu ve firmě. Jak to dopadne? Jakou kulturu by chtěli zaměstnanci? Pohodovou rodinnou atmosféru, kde panují dobré vztahy. Ukazuje to naše měření firemních kultur napříč firmami.

A co chce management? Výsledky. Efektivitu. Tah na branku. Odpovědnost. Vnímáte ten rozdíl?

Zaměstnanci zkrátka chtějí socialismus. Není to ale jen jejich vina. Jednoduše reflektují realitu, ve které žijí. Lidé uvěřili tomu, že se o ně zaměstnavatel musí postarat. Že zaměstnavatel musí udělat vše pro to, aby je uživil.

Firmo, starej se!

Zaměstnanci delegovali odpovědnost směrem nahoru, na board, firmu, management. To oni jsou dle nich odpovědní za to, že se mají v práci dobře. Nechybí vám v tom přístupu něco? Osobní odpovědnost zaměstnance!

MOHLO BY VÁS ZAJÍMAT: 

Spořte na penzi, vyzývá stát a chystá pro občany investiční účet. Důvod jeho uvedení ale pokulhává

Diplomatické tabu? Z Kremlu šel mráz už dlouhé roky, ale Česko na to dlouho nedbalo

Čína šokuje rychlým zotavením z koronakrize. Evropa na ni ztrácí celý rok

Umí si zaměstnanci ve firmách sáhnout do svědomí a férově si odpovědět, nakolik svou práci a povinnosti plní? Na dvacet procent? Třicet procent? Sto procent? Kdyby byli majitelé firmy, zaměstnali by se?

Manažeři nyní mají skvělou šanci pročistit týmy. V rámci těch stávajících se nyní otevírá příležitost vytvořit kulturu interní soutěživosti. Manažeři mohou stimulovat tým tak, aby v rámci zdravé soutěže zvýšil efektivitu, a ti, kteří nedokážou držet krok, odpadnou.

Situace se bude na trhu práce kvůli současné krizi postupně zhoršovat a firmy napříč pracovním trhem budou muset propouštět neefektivní zaměstnance, kteří budou jen zvyšovat náklady.

Zakladatel a managing partner firmy Kogi CON Filip Černý

Díky tomu mají firmy a jejich management šanci vše překopat a „začít od začátku“. A neměly by si ji nechat ujít. Mohou nastavit principy a správnou firemní kulturu. A to vše zapojit do interního tržního prostředí.

Když chcete výsledky, musí být firemní kultura nastavená na výkon, ne na pohodlí

Když u našich korporátních klientů měříme firemní kulturu, kterou chtějí zaměstnanci, výsledky hovoří vždy téměř shodně:

• Chtějí lepší bonusy.
• Chtějí být lépe placení.
• Chtějí fungovat jako rodina.

Jaká kultura ale často panuje v dlouhodobě úspěšných firmách?

• Je zaměřená na výkon.
• Jedinci se neschovávají za alibistické „my“, ale vnímají vlastní odpovědnost.
• Sami chtějí patřit k nejlepším.

Postavte si proti zaměstnancům velkých firem malé a střední podnikatele. Tito lidé vytvářejí ekonomiku. Jsou zodpovědní a svou zodpovědnost přijímají. Kam by se firmy mohly posunout, kdyby jejich firemní kultura podporovala takové přemýšlení?

Pokud firmy chtějí být úspěšnější, chtějí změnit svoje nastavení ze socialistického na tržní, doporučujeme udělat následující:

1. Oprášit svoji strategii a položit si otázku, zda míří na správnou cílovou zákaznickou skupinu (klíčového stakeholdera).
2. Co tato skupina považuje za hodnotu? Preciznost, nízké ceny, rychlost, inovativnost? Nebo nadstandardní péči a cenu neřeší? Jaký klade důraz na zákaznickou zkušenost? Je spíše Amazon, nebo Zappos?
3. Naplánovat si automatizaci a digitalizaci všech procesů, které nahradí lidskou práci.
4. Vytvořit kompetenční modely pro jednotlivé role.
5. Udělat situační analýzu současného stavu u konkrétních lidí.
6. Nastavit stimuly pro tržní kulturu – vyšší variabilní složku mzdy, VIP klub, jasný kariérní postup, výhody za vyšší výkon, nastavení hodnocení podle cílů, nastavit individuální KPI, k zodpovědnosti přiřadit i pravomoci.
7. Realizovat rozhovory jeden na jednoho, představit kompetenční model, současný stav každého zaměstnance vůči cíli, ukázat stimuly a uzavřít dohodu, kde se zaměstnanec stává vlastníkem svého úspěchu.
8. Upravit vnitřní organizační strukturu a systémy tak, aby zaměstnancům minimalizovaly bariéry pro dosažení úspěchu.
9. Pravidelně sbírat zpětnou vazbu od zaměstnanců, protože po zákazníkovi jsou tím nejdůležitějším stakeholderem.
10. Zbavovat se postupně všech toxických lidí, kteří čekají na to, že se o ně někdo postará, a touží po týmových KPI.