Petr Kubačka (Monster Career CZ): Z pohledu přístupu k práci jsme mladé rozmazlili

Míra nezaměstnanosti je v současné době rekordně nízká, ekonomika šlape a firmy, které by rády expandovaly, mají problém sehnat lidi.

„Kandidátů je dnes málo, ale firmy si musí uvědomit, že právě oni jsou pro ně středobodem, a musí nabízenou pozici správně popsat,“ tvrdí v exkluzivním rozhovoru pro Peak.cz Petr Kubačka, ředitel personální společnosti Monster Career CZ.

Podle něj je ale řada kandidátů nastupující generace rozmazlená. „Mladí jsou hrozně dlouho s rodiči, veškerý příjem, co mají, utrácejí za zbytné věci. Podle mě pro ně životní rovnováha znamená mít stejný plat jako rodiče, ale pracovat daleko méně,“ upozorňuje na jeden z problémů současného trhu práce.

V rozhovoru také kritizuje délku české mateřské. „Asi tím naštvu řadu lidí, ale tříletá mateřská je hodně dlouhá doba. Za tři roky může člověk ztratit pracovní návyky, vypadne z pracovního tempa, přijde o sociální kontakty,“ vysvětluje, proč by ji zkrátil.

Jak pracovní portál Monster.cz vlastně začínal?

V roce 2009 spustila společnost Monster na českém trhu nový pracovní portál Monster.cz. Čeští uchazeči o práci tak získali přístup k pracovním pozicím nabízeným po celém světě. Bohužel v tomto roce k nám také dorazila hospodářská krize.

Byla to pro start velká překážka?

Řekl bych, že obrovská, nicméně každá krize zároveň přináší i nové příležitosti. Mnoho lidí přišlo o práci a nutně potřebovali najít novou. Takže ji začali hledat a náš nově spuštěný portál aktivně využívat. Předtím bylo poměrně těžké spustit nový pracovní portál a oslovit nové uživatele hledající práci, protože panovala situace podobná té dnešní, trh byl “zašpuntovaný”, nezaměstnanost téměř nulová a celkový převis nabídky práce nad poptávkou obrovský. Krize se projevila u našich klientů, jimiž jsou firmy, které platí za zveřejnění inzerce. Když udeřila krize, tak tyto firmy spíše než nábor řešily propouštění a úsporu nákladů. Počty nabídek nám propadly o 40 až 50 procent a s tím i naše příjmy.

Sociální sítě nám konkurují

Je to tedy nyní stejné jako před krizí?

Monster stejně jako další podobné služby jsou dnes pod tlakem sociálních sítí. Práce se dnes hledá různými způsoby, např. přes LinkedIn, který je dnes v oblasti náboru důležitý hráč. Silné začínají být i ostatní sociální sítě. Řada firem se snaží hledat a oslovit lidi přes Facebook, Twitter nebo nově také Instagram. Na druhou stranu téměř zmizela inzerce pracovních pozic v tisku.
Co se týká makroekonomických údajů, tak ano, situace je hodně podobná té před zhruba 10 lety, HDP roste, nezaměstnanost je rekordně nízká a je čím dál těžší obsadit nové pozice, bez čehož se ale ekonomický růst dříve nebo později zastaví.

Jsou sociální sítě silné i u nás, nebo je český trh v tomto směru pozadu?

Petr Kubačka (40)

Řídí českou pobočku Monster Career CZ, která patří pod společnost Alma Career Oy. Pracuje zde od roku 2005, předtím krátce pracoval pro Seznam.cz. Má titul bakaláře ze studií na pražské Vysoké škole ekonomické a titul MBA z University of New York in Prague.

V Česku je poměrně silné médium Facebook se zhruba pěti miliony uživatelů. Otázkou spíše je, kdy firmy budou Facebook a jiné sociální sítě využívat více. I my nyní spouštíme sociální inzeráty na Facebooku a Twitteru a podle charakteru dané pozice cílíme na relevantní uživatele. Naše výhoda spočívá v úplné automatizaci tohoto procesu. Do systému se vloží inzerát a podle charakteru pozice, lokality a dalších kritérií se z těchto informací v reálném čase vytvoří reklamní sdělení s relevantním cílením na těchto sociálních sítích. Přidaná hodnota tohoto řešení spočívá v tom, že díky automatizaci jsme schopni spustit až tisíce těchto kampaní současně.
Skrze sociální sítě se snažíme komunikovat zejména s příslušníky mladší generace. Ti se totiž přesunuli z klasických webových stránek na sociální sítě. Protože zde tráví mnoho svého času, je potřeba, aby s nimi firmy komunikovaly právě v tomto prostředí. Rovněž vidíme, že k sítím přistupují primárně přes své mobily, což v konečném důsledku klade velké nároky na jednoduchost systému tak, aby kandidáti mohli co nejrychleji a nejsnáze na danou pozici odpovědět.

Lidé za sebou zanechávají digitální stopy a musí být připraveni, že dřív či později si jich firmy budou všímat.

Užívají se sociální sítě i zpětně? Berou se také jako prostředek výběru? Podle toho, jak se daní lidé na sociálních sítích chovají? Mohou zaměstnavatelé nějakého kandidáta prolustrovat?

To je dobrá otázka. Ano, děje se to již v mnoha zemích. Dříve než náboráři vidí člověka, tak se podívají na jeho digitální stopu. Dnes je vše otevřené, takže můžete velmi snadno zjistit, co uchazeč dělá ve volném čase, jaké názory zastává. Myslím, že stále je dost lidí, kteří si toto dostatečně neuvědomují. Netvrdím, že by měli sami sebe cenzurovat, ale měli by si určitě uvědomit, že i jejich případní zaměstnavatelé mohou vidět, co napsali na internetu nebo jaký příspěvek “olajkovali” na sociálních sítích.

A děje se to už ve fázi náboru, tedy u vás jako u prostředníka mezi firmou a uchazečem? Nebo si toto řeší až sám potenciální zaměstnavatel?

Myslím, že řada personálních agentur to ještě nebere jako nutnost, takže nekontrolují stopy na sociálních sítích, ale mnohdy toto může udělat až sám potenciální zaměstnavatel. Přitom zjistí, že se jim názory, aktivita na sociálních sítích daného kandidáta nelíbí. I my se díváme na sociální sítě a na to, jakým způsobem kandidáti komunikují.
Jsem přesvědčený, že tento trend bude navíc v budoucnosti ještě více zesilovat. Lidé za sebou zanechávají stopy a musí být připraveni, že dřív či později si jich firmy budou všímat. Co je také už poměrně běžné je, že kandidáti se sami dívají na profily svých budoucích kolegů, nadřízených, aby věděli, s kým v budoucnu mohou spolupracovat.

Takže při výběru kandidátů pro danou firmu automaticky oddělíte „zrno od plev“? Rovnou kandidáty odstraníte, nebo je i tak dáte firmě s tím, že jsou tito kandidáti potenciálně rizikoví a takto se chovají na sociálních sítích?

Odpovím trochu jinak. Nemám totiž podobné zkušenosti přímo z českého prostředí, spíše se o nich dozvídám zprostředkovaně od kolegů ze západní Evropy. Sami neprohledáváme Facebook tak, abychom lustrovali jednotlivé kandidáty. Spíše cílíme reklamu a čekáme, že se nám někdo ozve. A teprve poté se podíváme na profil dotyčného a všímáme si jestli to, co o sobě tvrdí u nás, koresponduje s tím, co o sobě říká na Facebooku či LinkedInu.

Krize trh agentur pročistila

Český trh práce je známý tím, že na něm funguje hrozně moc agentur. Došlo tady k nějakému vývoji? Ať už u těch agentur, nebo na trhu práce?

Myslím, že po krizi se trh pracovních agentur hodně pročistil. Byla tady spousta garážových firem, které nenabízely žádnou přidanou hodnotu. Firmy hledající lidi zvažovaly, s kým spolupracovat a skončily u renomovanějších personálních agentur.
Ale stále je tady podle mě příliš hodně personálních agentur a nemyslím, že se tady všechny mohou uživit.
Vzhledem k nízké úrovni nezaměstnanosti a rekordně vysokému počtu pozic je kandidátů málo. To oni mají dnes při náboru hlavní slovo, a musí k tomu tak přistupovat i firmy. Musí si uvědomit, že dnes je kandidát opravdu středobodem, proto musí správně popsat nabízenou pozici.

Je to důležité?

Ano, dnes kandidáty zajímá, pro jakou firmu budou pracovat, v jakém prostředí, v jaké kanceláři, s jakými konkrétními lidmi a samozřejmě, co za svou práci dostanou. Firmy proto musí být v tomto ohledu daleko transparentnější a musí se popsat do “poslední matičky.” Ideální je, pokud se popis pozice doplní videi a rozhovory se stávajícími zaměstnanci, aby si uchazeč udělal skutečně dobrý obrázek. Pokud se firmy takto začnou chovat, získají velký náskok a mohou oslovit snáz kandidáty, kteří danou firemní kulturu ocení.

Nerozhoduje ale nakonec stejně výše platu, případně v Česku dost i lokalita? U nás lidé nejsou moc zvyklí cestovat za prací…

Neplatí to plošně a pro všechny pozice, ale mohu říct, že lidé opravdu nejsou zvyklí se za prací stěhovat, případně nechtějí dlouho za prací dojíždět. To ostatně vyplynulo i z našeho průzkumu.
Ale samozřejmě, že jedna ze základních věcí je plat, kolik za práci dostanu. Na druhou stranu firmy mají platy dobře zmapované, mají hodně podobná platová rozpětí pro jednotlivé pozice. Těžko se proto stane, že na obdobné pozici dá někdo dvacet tisíc a druhá firma padesát tisíc. Každý se drží v určitých mantinelech, takže rozdíly nejsou veliké. Proto je potřeba klást velký důraz na ostatní faktory – benefity, vzdělávání lidí, zajímavé pracovní prostředí. To jsou věci, které kandidáta na pohovoru také zajímají. Funkční klimatizace, hezký výhled, hodně zeleně, velký prostor, firemní posilovna, sprchy na pracovišti pro ty, co dojíždějí do práce na kole, nebo si zajdou místo oběda zaběhat.

Kvůli nedostatku lidí se začínají šponovat nabízené platy a noví zaměstnanci jsou často nabíráni za lepších podmínek, než mají ti stávající.

Jsou firmy vlastně dost transparentní v otázce platů a benefitů? Mám pocit, že když se budu ucházet o práci úměrné mému vzdělání a kvalifikaci, tak z dvaceti nabídek budu tak u třech vědět, kolik mi ta firma chce nabídnout…

Doporučujeme firmám, aby plat uveřejňovaly. Mohou tak dostat relevantnější odpovědi. Na druhou stranu chápu, že se chovají byznysově. Mají platové rozpětí a nechtějí jít až na úplnou hranu.

Ale firmy často nejsou ochotné zveřejnit ani rozmezí, že nabízejí plat od – do. Proč?

Ono se to změní s rozšiřováním transparentnosti. Začíná to tím, že nahrajete video, jak vypadají vaše kanceláře a dřív nebo později se začnou zveřejňovat i tyto věci. Bohužel problém je dnes také v tom, že kvůli nedostatku lidí se začínají “šponovat” nabízené platy a noví zaměstnanci se mohou nabírat za lepších podmínek, než mají stávající zaměstnanci.
To je taky jeden z důvodů, proč se platy nezveřejňují. Protože kdyby si paní, která pro onu firmu pracuje řadu let všimla, že její firma hledá kolegu a nabízí mu o deset – patnáct tisíc víc, tak by jí to asi vadilo a chtěla by zvednout plat.

Proč v náborech většina firem stále hledá mladé perspektivní kandidáty? Přitom je nyní silná „starší“ generace, která má 40 – 50 let. To jsou lidé, kteří mají velký potenciál, ale spousta firem se jim z nějakého důvodu brání, nebo už ne?

U nás panuje jakýsi úzus, že lidé po čtyřicítce jsou už střední či starší generace, která neumí s počítačem a nezná jazyky… Ale to už je minulost. Generace dnešních čtyřicátníků i padesátníků je dobře jazykově vybavená, s počítačem si rozumí a během své dosavadní kariéry již získali velké zkušenosti.
Takže ano, toto je generace lidí s velkým potenciálem a firmy by ji rozhodně neměly nechat ležet ladem.

A „roztávají v tomhle ledy“ i z pohledu vaší bezmála desetileté praxe?

Neřekl bych, že úplně roztávají ledy, ale myslím, že řada firem dnes už začíná hledat a oslovovat jiné věkové skupiny.  Jednak si firmy uvědomují obrovský nedostatek absolventů a vůbec specialistů v nejrůznějších oborech. Ale také zjišťují, že platová očekávání čerstvých absolventů zase tak nízká nejsou a nástupní platy se dost přiblížily úrovni lidí s většími pracovními zkušenostmi.

České firmy nerady experimentují

Co jsou tedy největší úskalí českého pracovního trhu?

Myslím, že české firmy jsou poměrně konzervativní. Při náborech nerady experimentují. Často jen vyvěsí inzerát a čekají, až se jim někdo ozve. Náborář ale v sobě musí mít kus obchodníka, aby danou pozici uměl dobře prodat. Musí být i dobrý marketér, aby konkrétní místo dokázal pěkně popsat a nabídnout.
Není třeba se bát experimentování. Lidé jsou ochotní bavit se o nové práci a nových příležitostech. Ale nejde to ve stylu “nabízíme, požadujeme”. Naštěstí doufám, že takový přístup už je na ústupu.

Jaký je přístup k práci nastupující mladé generace? Jsou ochotní pracovat? Spousta lidí dnes více řeší volný čas vs. práce, chce 50 procent práce dělat z domu… Jaký je tam posun?

Vidíme, že pro dnešní mladou generaci je hodně důležité mít osobní a profesní život v rovnováze. Netrávit tolik času v práci, ale mít také prostor na koníčky, cestování a podobně.
Máme hodně pohovorů s čerstvými absolventy, takže máme informace z první ruky, a vidíme, že tato generace má také o dost větší platová očekávání. Také frekvence, s jakou mění práci, je podstatně vyšší než tomu bývalo ještě před několika málo lety a do budoucna se firmy budou muset připravit na skutečnost, že lidé mohou měnit práci každých 12 měsíců.

Spousta mladých lidí už ale pracuje při škole a tímhle způsobem se živí. V tom to mají oproti starší generaci, která neměla ještě tolik příležitostí, lepší, ne?

Ano, příležitostí je dnes rozhodně více. Když jsem studoval vysokou školu, tak jsem taky chodil na brigády, ale bylo to omezené. Když to trochu přeženu, tak jste jako student buď doplňoval zboží do regálů ve velkých supermarketech a nebo kopíroval dokumenty. Dnes je pozic pro studenty rozhodně více a vidíme, že řada firem je daleko otevřenější v zaměstnávání studentů při studiu.

Na druhou stranu ale řada studentů i starších lidí by chtěla pracovat, ale pouze na poloviční úvazek. A spousta firem je v tomhle směru konzervativní a nechce přistoupit na tyhle moderní formy práce, nebo už ano?

Je třeba se na to podívat i z pohledu dané firmy. Když něco umožníte jedné skupině, tak to musíte dovolit všem. Když povolíte home office, tak nemůžete říct, že ho budou mít jen lidé do 30 let. Takže to znamená jiné nastavení firmy a interních procesů.
V zahraničí je tento trend běžnější, a funguje to tak i u nás v Monster Career CZ, že lidé mají možnost pracovat na home office. Řekneme si, co má být náplní týdne, jaké cíle máme, a jestli to splní z prostředí kanceláře nebo z domova, na tom až tolik nezáleží.
Ale chápu, že řada firem takto ještě nastavena není. Nicméně budou k tomu donuceny, protože ty firmy, které umožňují zkrácené úvazky nebo práci z domova, budou mít náskok a dokáží přilákat lepší a kvalitnější lidi.

Jak v tomhle funguje stát? Ministerstvo práce nějakým způsobem podporuje tyto moderní trendy?

Osobně si myslím, a asi tím naštvu řadu lidí, že tříletá mateřská je hodně dlouhá doba. Za tři roky může člověk ztratit pracovní návyky, vypadne z pracovního tempa, přijde o sociální kontakty. Jinde v cizině je zcela běžné, že se lidé po půl roce nebo devíti měsících vrací do práce.
Stát by měl proto zajistit lidem návrat do zaměstnání již po např. jednom roce tím, že bude daleko více podporovat mateřské školky a jesle. Pro zaměstnavatele je dost složité, pokud mají čekat na své kolegy několik let, než se vrátí z mateřské.  V dnešní rychlé a hektické době se toho za tři roky změní strašně moc, řada firem třeba zanikne, jsou nové trendy, postupy.

Stát se lidí z byznysu neptá

Často dochází k novelizaci zákoníku práce, viz poslední úprava, která se dotkla mimo jiné i práce z domu, což řada firem považuje za „klacek pod nohy“. Proč stát zpřísňuje kontrolní procesy, když tímto jde zcela proti trendu?

Bohužel. Nevím, jak vypadá expertní skupina, která připomínkuje staré zákony, ale bylo by dobré přizvat víc lidí z byznysu a opravdu se jich zeptat, co by jim pomohlo a co ne. Mám pocit, že se jich nikdo neptá, nebo jsou špatně pochopeni. A nejde mi na rozum, že takové zákony vůbec projdou.
Víme, kde klienty tlačí pata, kde si myslí, že je stát přísnější než by měl být. A slyšíme i to, co dnes očekávají kandidáti. Chtějí platit nižší daně, požadují flexibilnější pracovní dobu, větší disponibilní příjem.

Jsou i nějaké aspekty, které by naopak mohly Česku na globálním pracovním trhu pomoct? Že by tím přivábily lidi ze Západu, nebo z Východu?

Rozhodně. Už dnes spolupracujeme s řadou center sdílených služeb, která do Česka lákají zahraniční pracovníky, kteří zde působí ve financích, HR, IT nebo zákaznické podpoře. Lidí s těmito profily v Česku aktuálně chybí několik desítek tisíc. Je důležité, aby uměli několik cizích jazyků. Pro kandidáty, kteří sem přicházejí z ciziny, máme připravený poměrně jednoduchý manuál, kterým jim vysvětlujeme, jaká je průměrná mzda, jaké jsou náklady na život. Cizinci, kteří už v Česku jsou, oceňují bezplatnou zdravotní péči, školství, dobrou dopravní infrastrukturu.

Co ještě oceňují?

Také se jim líbí, že je u nás bezpečno. Myslím, že bezpečnost oceňují daleko víc než v minulosti. A myslím, že postupně začínáme být zajímaví i pro lidi ze západní Evropy.
Země jako Portugalsko, Řecko, Španělsko, Itálie a dnes i Francie mají mezi mladými lidmi ve věku 25 až 29 let vysokou nezaměstnanost, řádově 20 až 30 procent. Jsou to “ztracené generace,” bez žádné vidiny na zlepšení. Musejí žít s rodiči, protože žádné vlastní bydlení si nemohou dovolit. Právě oni jsou pak ochotní se přestěhovat za prací k nám. Často se rozhodnou z hodiny na hodinu.
Pro lidi z Ukrajiny jsme lákadlo dlouhodobě. Pokud chtějí u nás pracovat, musí bohužel projít martýriem pracovních povolení.

Je to i pro lidi ze západní Evropy výhodné ekonomicky?

Ano, rozhodně. Uvědomme si, že platově se Západu pomalu přibližujeme, ale náklady na život jsou zde stále relativně nízké.

Když se podíváme na nějaké budoucí trendy, robotizaci, kdy zaniknou desítky tisíc míst…

Nevím, jestli to zažijeme přímo my. Určitě se změní řada pozic. Také mnohá tradiční odvětví projdou transformací.
Každá profese s sebou nese nějaké změny. Sám u sebe, u obchodníka, vidím, jak se obchodovalo deset dvanáct let zpátky a jak se obchoduje dnes. Teď je to daleko více o informacích, statistikách, širším rozhledu. Firmy se také daleko víc zajímají o to, jaké jsou v zahraničí trendy.

Jaké trendy tedy podle vás čeká personální agentury a náboráře?

V první řadě sociální sítě, ty už jsou poměrně běžné, nebo minimálně začíná jejich důležitost narůstat. V budoucnu půjde vše řešit s pomocí mobilu. Bude daleko běžnější dělat virtuální prohlídky kanceláří, takže si je dotyčný uchazeč “projde” dřív, než do dané firmy nastoupí.
Dnes děláme i virtuální pohovory po Skype apod., už není potřeba daného člověka fyzicky vidět. Nyní je pohovor fyzický v tom, že dotyčný přijde a prohlédne si pracovní místo. To brzy skončí, bude stačit Skype a online pohovory.